HR晋升阶梯和条件（从HR专员到主管晋升的六步）

大学毕业工作两三年的小李，目前在一家小公司做HR，招聘、培训、薪酬、绩效、行政等工作都有涉及，但是感觉做的也不深入；眼看其他同学都在升职加薪，自己在公司却看不到上升的通道；希望来年能够通过跳槽寻找一份主管的工作，但又心里没底，不由得焦虑了起来。

如果你也跟小李的处境类似，非常建议你来听听本期试听。

这一期内容把HR专员到主管的整个晋升过程归纳为6步，这6步既有对每个阶段的HR应该具备的知识和技能的建议，也有对晋升机会的分析，告诉你应该从哪些方面着手准备，才能把握住机会。

工作两三年的HR专员想成为主管，有想法！

想升职加薪，也没问题！

往大处讲，这涉及到职业生涯规划的问题。美国著名心理学家舒伯从每个人的终生发展的角度出发，结合职业发展形态，把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段。

工作两三年的HR专员如果依旧想要在人力资源这条路上发展，那就是处于舒伯生涯发展五阶段论的建立期，也就是你原本以为适合的工作，后来可能发现不太令人满意，于是会有一些改变，但这个阶段是定向后的尝试，不同于探索阶段的尝试。

也就是说，你既可以选择换一个行业、一家企业的更高一级职位（HR主管）向上流动，也可以选择在同一家公司纵向升级，从HR专员到HR主管，再到HR经理，甚至HRD、HRVP。

这个问题就是晋升的问题。

在谈职位晋升之前，先思考几个问题：

你做测评了吗？

你现在HR专员岗位的胜任力如何？

你了解了想要晋升的HR主管的岗位职责吗？

你确立了晋升的目标、明确了晋升的资格、分析了晋升的障碍、把握住晋升的机会了吗？

做晋升晋级的竞聘了吗？

提前储备好HR主管岗位的胜任力了吗？

同时，强调一下，我个人并不建议“跳槽升职”的做法。理由是什么呢？

这是因为，“跳槽升职”并不是真正的成长。

我们做HR的，尤其是做招聘的都知道，企业一般不会招用频繁离职跳槽的候选人，更不会招用把离职原因描述为类似“上一家公司老板有问题，或者制度不健全”的候选人。

而且，对于个人而言，你在一家企业呆个两三年，遇到问题就想用跳槽的方式来解决，也不利于自身的成长和发展。

当然，我们可以从职业生涯规划等方面找问题，也可以从企业晋升机制和管理制度等方面找。在这里，我就从晋升这一个点切入做规划。

下面就介绍“HR专员晋升六步走”具体是哪六步：

第一步，确认自己完全具备了HR专员的胜任力：

HR专员的胜任力包括HRM业务能力、沟通能力、协调能力、执行能力、调研能力、统计能力和学习能力，还包括你的价值力。

价值力是指，智慧职场万事先使自己的价值提升为先，一个价值持续增值的人，升职加薪自然会找上门来。

当你认为自己已经具备了HR专员的胜任力之后的第二步，就是确立晋升目标：

HR专员应该为自己制定明确的职业发展目标，设计的职业发展通道要符合自身的实际情况，符合个人的职业发展状况，在目前职业地位的基础上合理提升。

HR专员职业发展的下一个目标是HR主管，相对于专员的工作内容，主管级别接触到的日常工作无论从业务范围上，还是从技术难度上均上升了一个档次，此时，HR专员下一个晋升目标锁定HR主管是较为合适的。

第三步，明确晋升资格：

HR专员明确了晋升目标岗位后，应分析目标岗位对任职人员有什么要求，也就是目标岗位的晋升资格是什么。

从胜任目标岗位工作所需要的知识、技能和素质水平等各方面分析岗位要求，岗位要求也是HR专员自身能力提升的目标，只有自身的各种能力水平实际达到了目标岗位的要求后，才能有资格谈晋升。

也就是说，你应该提前武装好自己，修炼好自己等着晋升，而不是抱怨着、“当一天和尚撞一天钟”式的干等着。

明确晋升资格之后，第四步，分析晋升障碍：

HR专员通过分析目标岗位工作，明确目标晋升岗位任职资格要求后要进一步分析目前自身具备的相关知识、技能和素质水平。

明确自己目前的知识、技能和素质水平与目标岗位的要求是否存在差距，差距在哪里，差距有多大等，这些差距即为阻碍HR专员晋升的因素。

HR专员应针对存在的差距，寻找合适的解决方法来弥补短缺的知识、技能和素质水平或能力，以缩小与目标岗位要求之间的差距。

比如，HR专员在具备了本岗位胜任力的基础上，你还应该提升HR主管岗位应具备的管理决策能力、创新能力、育人能力、影响力和危机处理能力。

接下来是很关键的一步，也就是第五步，要把握晋升机会：

在明确自身差距并采取合理的措施自我提升后，HR专员应分析企业内部潜在的岗位晋升机会，随时掌握目标晋升岗位的空缺情况。

通常HR主管岗位空缺发生在包含但不限于以下四种情况：

一是目前人力资源部主管人员的工作能力不能达到领导的要求，这时你需要等一等；

二是企业领导对人力资源部的工作提出新的要求，目前作为经过自我修炼的HR专员的你有能力接任相关业务，这个时候就可以考虑举手揽活儿；

三是企业业务和规模扩大，人力资源部日常业务增多，且各岗位工作内容饱和，人力资源部必须增设新的岗位，进而会出现新的岗位需求，比如单业务模块的主管——招聘主管、绩效主管、薪酬主管等；

四是考虑与HR主管岗位相当的其他岗位，比如，培训部主管或者主任、培训师、企业商学院运营主管、课程研发主管等。

实在不行，公司没有晋升机制看不到晋升渠道，你有没有和老板、HRD或者HR经理谈建立晋升制度的勇气和底气？

前提是拿着一份写得很有信心的公司级晋升方案。这就是自己给自己打通晋升的渠道。

最后一步，也就是机会来临时，要积极主动竞聘：

企业在产生职位空缺或人员需求时，通常会先采取内部选拔的方式来填补相应岗位，其次才会考虑外部招聘。

因为他们都明白发挥内部招聘的优势和弥补外部招聘的不足。

也就是说，通常内部选拔是企业首先考虑的填补方式，但前提是企业内部必须有合适的人选。

这就给那些蓄势待发的HR专员晋升提供了良好的机会。

总之，作好晋升准备的HR专员，平时应加强个人能力的提升，积极储备晋升目标岗位所需要的知识、技能和素质水平，每年做好述职报告，提前写好竞聘发言稿等等。

除此之外，HR专员的日常工作内容需要与企业内外不同的人员接触，因此，良好的企业内部、外部的人际沟通、人脉圈子和交往能力，也是晋升竞争成功的必需条件。